Sikap Pekerja Dan Kepuasaan Kerja

Sikap yang harus di miliki oleh seorang pekerja keras.
Menjadi pekerja keras bukanlah hal yang mudah bagi setiap orang, perlu adanya hubungan dan motivasi yang kuat antara kemauan dan kesadaran diri terhadap pekerjaan dan target yang ingin di capai seseorang. Ada banyak hal yang harus kita lakukan untuk menjadi pekerja keras dalam setiap bidang dan urusan diantaranya yaitu:
Pertama, ia harus konsisisten dan mau bekerja sesuai dengan program kerja yang sudah di tentukan.pekerjuaan uyang diberikan kepadanya harus dikerjakan dengan baik sesuai dengan keahlian yang dimilkinya.pekerja yang baik tidak akan mengeluk,enggan jika menghadapi kesulitan.ia selalu konsisten dengan garapan kerja sehingga target yang telah di tetapkan dapat tercapai dengan baik.
Kedua, memiliki kemampuan bekerja sama dengan orang lain.tidak sungkan melakukan konsultasi dengan atasan ataupun rekan kerja sekalipun membawa kesuksesan terhadap kesuksesan kerja kita.
Ketiga, jangan malu bertanya jika memenuhi kesulitan dalam mengerjakan sewsuatu..janagan malu mengemukakan permasalahan yang timbul dalam pekerjaan pada seseorang yang lebih ahli atau senior di atas kita karena bila tidak ditanyakan akan menyebab kan kebingungan pada diri kita dan pekerjaan kitapun akan terhambat oleh permasalahan yang sebenarnya akan tunntas bila kita bertanya.
Keempat, biasakan membuat catatan kerja tentang kegiatan kerja yang akan dilakukan. Catatan kerja tersebut sebaiknya wajib dimiliki dan di bawa agar pekerjaan yang di lakukan tidak ada yang terlewatkan.
Kelima, senantiasa meminta pendapat teman yang lebih senior tentang pekerjaan yang kita lakukan.hal ini memiliki dua keuntungan,keuntungan pertama,dapat membuat ruang lingkup pekerjaaan yang di lakukan sem akin jelas kemudian keuntungan yang kedua dapat membuat orang yang bersangakutan merasa dihargai oleh sikap kita ini.
kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Menurut Wexley dan Yukl.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
• Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
• Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
1. Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Teori kepuasan kerja
Untuk membahas kepuasan kerja beberapa teori telah diajukan untuk menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya sehingga karyawan dapat berprestasi dengan baik, yang akan bermanfaat untuk kedua belah pihak, baik karyawan itu sendiri maupun organisasi.
Teori kepuasan kerja yang dipelopori oleh Porter (1961) adalah Discrepancy Theory. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh pegawai/karyawan terhadap berbagai hal yang mudah diperoleh dari pekerjaannya dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar individu pribadi dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. Sebaliknya, ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Theory Discrepancy menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan, yaitu kenyataan yang didapat sesuai dengan harapannya.
Menurut Gilmer (1966) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, kondisi kerja, aspek, sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
Husnan (2000) mengemukakan beberapa faktor kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
Menurut Stephen P. Robbins, dalam bukunya “ Perilaku Organisasi ”, halaman 181”, tingkat kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh:
Kerja yang secara mental menantang. Pegawai akan lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. Pegawai juga mengharap umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukan. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, namun pekerjaan yang terlalu menantang juga akan menimbulkan frustasi bilamana gagal. Pendeknya adalah the right man on the right place.
Pekerjaan dengan kondisi tantangan yang sedang (sesuai dengan tingkat kemampuan), akan cenderung membuat pegawai mencapai kondisi senang dan puas. Pekerjaan yang secara mental menantang dimaksudkan adalah sesuai dengan kemampuan dan pendidikan pegawai. Organisasi tentu akan rugi manakala ketrampilan/kemampuan pegawai tidak dimanfaatkan secara optimal;
Ganjaran yang pantas.
Pegawai menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil. Upah dianggap adil bilamana, didasarkan pada tingkat ketrampilan, standar pengupahan komunitas. Upah tidak didasarkan pada jumlah, tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sebagaimana upah, pegawai juga menginginkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh tanggung jawab yang lebih banyak, dan status social yang ditingkatkan. Kebijakan promosi yang dianggap adil (fair and just), akan membuat para pegawai mencapai tingkat kepuasan kerja. Untuk pegawai sektor publik standar upah adalah giffen (sudah ada ketentuan yang mengatur) sehingga untuk kepentingan analisis manajemen sumber daya manusia variabel upah tersebut dapat diabaikan.
Kondisi kerja yang mendukung.
Pewagai akan menyukai kondisi kerja yang nyaman, sarana yang memudahkan penyelesaian pekerjaan;
Rekan kerja yang mendukung.
Bagi pegawai tempat kerja juga merupakan sarana interaksi social. Rekan kerja dan perilaku pimpinan adalah determinan kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah, pimpinan yang mau mendengar pendapat bawahan dan memberi umpan balik atas penyelesaian pekerjaan secara wajar, akan mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai/karyawan. Menurut Stephen P. Robbins, tingkat kepuasan kerja berbanding lurus dengan tingkat kemangkiran. Adalah sangat masuk akal bilamana seorang pegawai yang tidak terpuaskan akan cenderung melakukan mangkir. Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan mempunyai tingkat kehadiran yang jauh lebih baik dibanding pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Di sisi lain tingkat kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi tingkat produktivitas pegawai. Organisasi-organisasi dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai tingkat produktivitas kerja yang lebih baik dibanding dengan organisasi dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah.